NOVITÀ SUI CONGEDI PER IL PADRE LAVORATORE

E RIFLESSI SULLA RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Congedo di paternità obbligatorio

In virtù delle modifiche apportate al cd. congedo di paternità obbligatorio, dal D.lgs. n. 105/2022, è il caso di riepilogare le modalità di fruizione e i riflessi che il congedo ha in caso di licenziamento o di dimissioni del lavoratore padre.

Il padre lavoratore (anche adottivo o affidatario) ha diritto ad un congedo obbligatorio di 10 giorni che deve essere fruito, anche in via non continuativa, dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto a i 5 mesi successivi alla nascita del figlio/a. Ricordo che la nuova disposizione, a differenza delle precedenti, è stabile negli anni.

Il congedo, che non può mai essere effettuato ad ore, è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio.

In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi.

I giorni di congedo sono fruibili anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e sono compatibili con la fruizione (non negli stessi giorni) del congedo di paternità alternativo di cui all’articolo 28 del T.U. della maternità e paternità (D.L.vo n. 151/2001).

Modalità di fruizione

Per l’esercizio del diritto, il padre lavoratore dovrà comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di 5 giorni, salvo miglior favore previsto dalla contrattazione collettiva.

La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall’utilizzo di un sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze.

Indennità per il lavoratore

Per il congedo di paternità obbligatorio è riconosciuta un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione.

Il trattamento economico e normativo è determinato ai sensi dell’articolo 22, commi da 2 a 7, e dell’articolo 23, del decreto legislativo n. 151/2001, mentre il trattamento previdenziale è quello previsto dall’articolo 25 del medesimo decreto.

Congedo di paternità alternativo

Il padre lavoratore, oltre al congedo di paternità obbligatorio, ha diritto ad astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di:

• morte o grave infermità della madre,
• abbandono della madre,
• affidamento esclusivo del bambino al padre,
• la madre sia lavoratrice autonoma, avente diritto all’indennità di cui all’articolo 66 del D.L.vo n. 151/2001. Si tratta dell’indennità giornaliera pari all’80% del salario minimo giornaliero, che viene corrisposta per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi successivi alla stessa data effettiva del parto.

Per fruire del congedo di paternità alternativo, il padre lavoratore deve presentare al datore di lavoro la certificazione relativa ad una delle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il padre lavoratore deve rilasciare una Dichiarazione sostitutiva dell’atto di notorietà (ai sensi dell’articolo 47 del decreto del Presidente della Repubblica n. 445/2000).

Sanzione

Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio del congedo di paternità obbligatorio è punto con la sanzione amministrativa da 516 a 2.582 euro e, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, o di analoghe certificazioni previste dalla Regione, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.

Divieto di licenziamento 

Per quanto riguarda il divieto di licenziamento per il lavoratore padre, non ci sono grosse novità rispetto al passato, in quanto è previsto, storicamente, dall’articolo 54, comma 7, del D.L.vo n. 151/2001. La differenza è che il congedo, sul quale si fonda il divieto di licenziamento, può iniziare fino a 2 mesi prima del parto.

In caso di fruizione del congedo di paternità obbligatorio o alternativo (previsto dagli articoli 27-bis e 28 del decreto legislativo n. 151/2001), si applica il divieto di licenziamento per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.

Il licenziamento intimato dall’inizio della gravidanza e fino ad un anno del bambino è nullo. Il lavoratore avrà, quindi, diritto al rientro e alla conservazione del posto.

Inoltre, il datore di lavoro che non osserva il divieto di licenziamento è punito con la sanzione amministrativa da 1.032 a 2.582 euro (non è ammesso il pagamento in misura ridotta) e ove la violazione venga rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, o di analoghe certificazioni previste dalla Regione, impedisce il conseguimento delle stesse certificazioni.

Dimissioni e riflessi sul preavvizo

In caso di dimissioni volontarie presentate dall’inizio del periodo di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del figlio, il lavoratore non è tenuto al preavviso. Inoltre, qualora abbia fruito del congedo paternità obbligatorio ovvero del congedo di paternità alternativo (ai sensi degli articoli 27-bis e 28 del decreto legislativo n. 151/2001), il lavoratore ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso (articolo 55, comma 2, del D.L.vo n. 151/2001).Ricordo che in caso di risoluzione consensuale o dimissioni durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, il lavoratore deve convalidarle presso l’Ispettorato del lavoro competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.