Decreto Trasparenza | Avv. Amoruso Roberta

Il Decreto Trasparenza: le informazioni obbligatorie sul rapporto di lavoro

Il 13 agosto 2022 entrerà in vigore il decreto legge n. 104 del 27 giugno 2022, altrimenti conosciuto come “Decreto Trasparenza”, che, in attuazione della direttiva comunitaria n. 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela.

La novella normativa trova applicazione in relazione ai seguenti rapporti e contratti di lavoro (con alcune particolarità per determinati rapporti): contratto di lavoro subordinato, ivi compreso quello di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale; contratto di lavoro somministrato; contratto di lavoro intermittente; rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale  e  continuativa  organizzata dal committente; contratto di collaborazione coordinata e continuativa; contratto di prestazione occasionale; contratto di lavoro domestico; rapporto di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici.

Il Capo II del Decreto Trasparenza, riformulando integralmente l’articolo 1 del decreto legislativo n. 152 del 26 maggio 1997, stabilisce l’obbligo del datore di lavoro di comunicare a ciascun lavoratore, in modo chiaro e trasparente, mediante consegna del contratto individuale di lavoro e della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro al Servizio competente, in formato cartaceo oppure elettronico, le seguenti informazioni:

• l’identità delle parti, ivi compresa quella degli eventuali co-datori;
• il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro deve comunicare che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio del rapporto di lavoro;
• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando, in caso di rapporti a termine, la durata prevista dello stesso;
• nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
• la durata del periodo di prova, se previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile.

Se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

• la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
• ai sensi dell’articolo 1-bis del decreto legislativo n. 152 del 26 maggio 1997, appositamente inserito dal Decreto Trasparenza, l’informazione circa l’eventuale utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di  compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Tali informazioni eventualmente non contenute nel contratto di lavoro e nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

Possono essere fornite entro un mese dall’inizio della prestazione lavorativa le seguenti  informazioni: l’identità delle imprese  utilizzatrici, nel caso di lavoratori  dipendenti da  agenzia di somministrazione di lavoro; l’eventuale diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro; la durata del congedo per ferie e degli altri congedi, nonché le modalità di determinazione e fruizione; la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso dal rapporto; il contratto collettivo applicato al rapporto; gli enti e gli istituti che ricevono i  contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro.

Le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro deve conservarne la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell’instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente tutte le informazioni sopra elencate.

In caso di modifica degli elementi del contratto dopo l’assunzione, il datore di lavoro e il committente comunicano per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni   legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

Il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di comunicazione di cui all’articolo 1 del decreto legislativo n. 152/1997 deve essere denunciato dal lavoratore all’Ispettorato nazionale del lavoro che, compiuti i necessari accertamenti, applica la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.

Con riferimento all’articolo 1-bis del decreto legislativo n. 152/1997, in caso di violazione degli obblighi di cui ai commi 2, 3, secondo periodo, e 5, si applica, per ciascun mese di riferimento, la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro, ferma restando la configurabilità di eventuali violazioni in materia di protezione dei dati personali ove ne sussistano i presupposti.

Se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori, la sanzione amministrativa è comminata nella misura tra 400 e 1.500 euro.

Se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori, la sanzione amministrativa si attesta tra 1.000 e 5.000 euro e non è ammesso il pagamento della sanzione in misura ridotta.

Invece, in caso di violazione degli obblighi di cui al comma 6, secondo periodo, del medesimo articolo 1-bis si applica, per ciascun mese in cui si verifica la violazione, la sanzione amministrativa pecuniaria da 400 a 1.500 euro.​

Per le pubbliche amministrazioni, il mancato assolvimento dell’obbligo di comunicazione è valutato ai fini della responsabilità dirigenziale, nonché della misurazione della performance ai sensi dell’articolo 7 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.

Avv. Roberta Amoruso