Decreto Trasparenza | Dott. Dario Ceccato

D.lgs 104/2022. Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

INTRODUZIONE

Siamo tutti prossimi alle meritate ferie.

Chi più chi meno, tutti siamo protesi verso il riposo dei giusti, meritato rispetto a quanto occorso in questi primi sette mesi del 2022.

Abbiamo lottato (è giusto dirlo) contro ogni avversità: gli effetti nefasti per l’economia (e non solo, ahimè) dovuti alla pandemia, la sopravvenuta ed inumana guerra con le sue tematiche economiche e sociali, la calura pre estiva, indicatore di un cambiamento climatico che deve e dovrà essere considerato quale vero nemico da sconfiggere coalizzandoci in un cambiamento ancora insensatamente osteggiato.

Inutile precisare che il miraggio delle ferie ci ha aiutato a superare, con enormi difficoltà, le tematiche appena descritte. Ad aggiungere tensione e complicazione il nostro buon Governo (non il meraviglio vino rosso Toscano), con la sua schizofrenia legislativa (a colpi di decreti legge) e di varianti applicative e mosse da contorsionista che ci hanno costretto a diventare funamboli o veggenti verso quella certezza del diritto che oramai rasenta il ridicolo.

Se con il Decreto Legge 50/2022 e l’erogazione dell’indennità Una Tantum (stranamente rimessa ad agosto, per la più parte), più volte contestata e mortificata da interpretazioni fantasiose (non aderenti al diritto, da parte dell’INPS), pensavamo di aver toccato il fondo dal punto di vista della difficoltà operativa, ecco che quel silente patto di non belligeranza giuridica rispondente al detto: “ad agosto si è in ferie, ci vediamo a settembre” è stato ancora una volta violato.

In un mondo lavorativo che non fa altro che continuare a rappresentare nuovi modelli di gestione delle HR (settimane corte, work life balance, smart working) esce con pubblicazione in data 27.07.2022 il decreto legislativo n°104, in attuazione della direttiva UE 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

Data di entrata in vigore, 13 agosto 2022.

Per fortuna una vacatio di 15 giorni (il minimo sindacale in un decreto legislativo). Quasi da sentirci fortunati visto che, abituati ai decreti legge, con la nostra capacità di modificarci on demand c’è poco da lamentarsi.

IL TESTO DELLA NORMA

Fin dalle bozze pubblicate (schema di d.lgs. n°377) la norma si prestava ad essere estremamente complessa e laboriosa.

Il centro fondamentale del disposto normativo riguarda la disciplina del diritto di informazione sugli “elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela” (art. 1).

Si badi bene. Non che prima dell’avvento di tale norma i diritti dei lavoratori fossero calpestati, violati o “occultati”. Semplicemente il d.lgs. trasparenza modifica il previgente d.lgs. n°152 del 1997 il quale già disponeva le caratteristiche minime per definire un contratto di assunzione o le condizioni di lavoro, ammettendo, in una logica di semplificazione, che si potesse procedere con dei rimandi al contratto collettivo o alle leggi vigenti per quanto alla indicazione di diritti e prerogative del contratto / rapporto di lavoro.

Non solo: questa circostanza, ovvero la possibilità di poter comunque rendere trasparenti le informazioni facendo un rimando o richiamando a fonti eteronome quali il contratto collettivo, è prevista anche dalla Direttiva UE 2019/1152 all’art 4 co 3, il quale non è stato volutamente recepito dal decreto Trasparenza. Il tutto quasi a sostenere che le maggiori informazioni chiare (e quando la norma è chiara?) e trasparenti in favore dei lavoratori si sostanzino nella redazione di un documento laborioso e, diciamocelo, poco leggibile (e quindi poco trasparente).

Ma tant’è. Se pensate altresì come il campo di applicazione di questa norma non riguardi solo i lavoratori dipendenti ma anche:

• somministrati;
• intermittenti (sui quali vi sarà una adeguata informazione ad hoc, modificando la norma in discussione alcune parti del d.lgs. 81/2015);
• rapporti di collaborazione con prestazione personale ex art 2 comma 1 d.lgs. 81/2015;
• collaboratori coordinati e continuativi;
• e persino rapporti di lavoro occasionali (ai quali non vi è nemmeno l’obbligo di un contratto scritto)

comprenderete che stiamo parlando di adempimenti di non poco conto.

Secondo il decreto in trattazione il rispetto dei nuovi obblighi di informazione avviene tramite la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

1. del contratto di lavoro redatto per iscritto
2. della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (che non contiene ne conterrà mai gli elementi del decreto Trasparenza);

Tutte le ulteriori informazioni obbligatorie dovranno essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa (ovvero 30 per talune informazioni di carattere meno problematico).

La comunicazione può essere effettuata in formato cartaceo oppure elettronico e conservata per prova in caso di controlli.

Contenuti della comunicazione

La comunicazione dovrà contenere una serie di informazioni le quali sono, per una parte, già ritualmente presenti nei nostri contratti di assunzione. Altre sono complesse e laboriose:

• l’identità delle parti (anche quella del co-datore se esistente);
• luogo di lavoro;
• sede o domicilio del datore;
• inquadramento, livello e qualifica del lavoratore;
• data inizio rapporto di lavoro (nonché data fine se trattasi di rapporto a termine);
• tipologia del rapporto di lavoro;
• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• diritto di ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;
• diritto di conoscere anche gli altri congedi retribuiti oltre le ferie e la loro durata;
• diritto di essere informato della programmazione dell’orario normale di lavoro e delle condizioni relative al lavoro straordinario in caso di organizzazione in tutto o in gran parte prevedibile;
• diritto di essere informato che il lavoro si svolge secondo modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili e di conoscere la variabilità della programmazione del lavoro, l’eventuale esistenza di un minimo delle ore garantite e l’ammontare della loro retribuzione, nonché le ore e i giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e il periodo minimo di preavviso;
• indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati

La norma prevede ovviamente un sistema sanzionatorio NON irrilevante.

In caso di mancato, ritardato, incompleto (divertente questa parola) o inesatto (e qui l’ironia abbonda – cosa potrà mai voler dire inesatto una informativa che si tramuta in un atto che fotografa una situazione in quel momento e che potrebbe mutarsi) assolvimento degli obblighi informativi si applica:

• la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
• Per la violazione degli obblighi previsti a carico dei datori/committenti che utilizzino sistemi decisionali o automatizzati, si applica per ciascun mese di riferimento la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro, con aumento delle sanzioni in proporzione alle violazioni per numero di lavoratori.

Di più: dal 01.08.2022, a fronte di richiesta scritta del lavoratore già assunto, il datore di lavoro è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 60 gg le informazioni del decreto trasparenza. In caso di non adempimento si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Dal 13.08.2022 la normativa si applica a tutti i rapporti di lavoro che verranno instaurati.

In sostanza: per le assunzioni dal 13.08.2022 e per tutti quelli che chiederanno in quanto già assunti dal 01.08.2022, nei fatti dovremo procedere con una informativa dettagliata.

Il disposto normativo introduce altresì novità in materia di periodo di prova, prevedibilità minima del lavoro e cumulo di impieghi. Disposizioni che non sembrano particolarmente significative o, nel caso di prevedibilità minima, difficilmente realistiche.

FOCUS: Alcuni problemi pratici

Il disposto in trattazione appare davvero complesso. Vi sono però tre tematiche che, al di là di tutto l’impianto, devono essere messe in evidenza ovvero:

• Art 1 Bis – Sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzato

Quale possa essere il significato dell’art 1bis introdotto dal d.lgs. 104/2022 nell’ambito dei “sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzato” appare di difficile comprensione.

Leggendo la norma se ne potrebbe desumere una interpretazione molto ampia che ricomprenda tutti quei sistemi che, anche indirettamente, possono portare ad una profilazione del lavoratore-utente, o comunque a monitorare le sue prestazioni lavorative e la sua produttività (lo stesso pacchetto Office, per esempio). In altri termini, il termine “monitoraggio” rinvierebbe ad un qualunque sistema non solo di raccogliere, ma anche e soprattutto di rielaborare e catalogare i dati a seconda del comando che viene impartito.

Tale tesi porterebbe alla necessità di un ulteriore informativa estremamente complessa (come disposta dall’art 1bis sopra citato), legata fortemente a temi privacy e da condividere con le rappresentanze sindacali a prescindere dal numero di lavoratori dell’azienda.

In questa fase, in attesa di dovuti chiarimenti, appare necessario un atteggiamento prudente che consideri il “monitoraggio automatizzato” non come fine a se stesso ma legato al sistema decisionale non direttamente “umano”, pena una sovrabbondanza infinita di procedure, informative, regole per ogni strumenti informatico (una cosa che ci farebbe rimpiangere il fax).

2) Art. 9 – prevedibilità minima del lavoro

L’articolo in questione si pone in correlazione con la non prevedibilità degli orari di lavoro (e della loro programmazione) imponendo un sistema sanzionatorio de facto (quale il pagamento di salari e compensi) nel caso in cui il lavoratore non sia stato informato adeguatamente rispetto a due condizioni che devono coesistere ovvero (si riporta la norma):

1. il lavoro si svolga entro ore e giorni di riferimento predeterminati ai sensi dell’articolo 1, comma 1, lettera p), numero 2), del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal presente decreto;
2. il lavoratore sia informato dal suo datore di lavoro sull’incarico o la prestazione da eseguire, con il ragionevole periodo di preavviso di cui all’articolo 1, comma 1, lettera p), numero 3) del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152;

Ci si chiede come sia possibile predeterminare le ore ed i giorni di riferimento di un orario di lavoro che, a monte, è definito NON programmabile. Sarà da capirsi, anche perché la mancata previsione delle informative di cui sopra comporta il legittimo rifiuto allo svolgimento dell’incarico o prestazione (che sarà pagata, chiaramente, anche se non svolta).

3) Lunga vita al tempo pieno (o quasi)

Una delle caratteristiche primarie del tempo pieno, nel rispetto del d.lgs. 66/2003 e delle norme codicistiche, era la possibilità di poter articolare l’orario di lavoro secondo esigenze aziendali (e nel rispetto di principi oramai noti alla giurisprudenza in materia, come ad esempio un congruo preavviso o informative sindacali se previste dal ccnl).

Se questa prospettazione può ancora essere considerata tale, nei casi in cui la programmazione del lavoro appare prevedibile in tutto o in gran parte, a diversa conclusione si deve riferire nell’ambito della non programmabilità della turnazione.

Sembra, in tale fattispecie, che il Legislatore abbia voluto creare una sorta di “clausola elastica” del tempo pieno, dovendo, al full time, riferire una programmazione di quando potrebbe essere chiamato a prestare l’attività in modo predeterminato. Ma se anche fosse così, dove risiede la possibilità, propria del tempo pieno, di mutare secondo esigenze produttive tale predeterminazione?

Dubbi, incertezze e adempimenti in un mese storicamente vacanziero. Per non parlare della pubblicazione del decreto 105/2022 relativo “all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza” con validità sempre a ridosso di ferragosto (e comunicato stampa INPS del 10.08.2022). Tra tutte queste novità, come possiamo, inoltre, non citare la pubblicazione del decreto Aiuti bis in data 09.08.2022?

Ma le ferie non erano un diritto costituzionalmente irrinunciabile?

Dott. Dario Ceccato