Le modifiche ai contratti a tempo determinato ed alla somministrazione di lavoro

Con la Legge n. 85 del 3 luglio 2023, di conversione del cd. Decreto Lavoro (Decreto Legge n. 48/2023), sono state previste (articolo 24), modifiche alle regole di gestione del contratto a tempo determinato e della somministrazione di lavoro.

Vediamo le novità apportate dalla legge di conversione.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Durata contratti acausali

Sono acausali (privi di motivazione) tutti i contratti a tempo determinato stipulati nei primi 12 mesi tra le parti, ricomprendendo tra questi sia i rapporti diretti che i rapporti in somministrazione a termine.

In pratica, nei primi dodici mesi i contratti a tempo determinato saranno sempre acausali, indipendentemente dal fatto che i dodici mesi si raggiungano con un unico rapporto di lavoro a termine ovvero con più contratti di lavoro (rinnovi).

La modifica, rispetto alla formulazione precedente, riguarda l’equiparazione del rinnovo al primo rapporto di lavoro. Ciò significa che la causale verrà prevista esclusivamente qualora si superino complessivamente i dodici mesi con contratti a tempo determinato e/o somministrazioni a termine.

Esempio: primo rapporto a termine di 3 mesi (acausale); rinnovo di 6 mesi (acausale); rinnovo di 4 mesi (obbligatoria la causale)

Decorrenza dei 12 mesi acausali

La seconda novità dispone che ai fini del computo del termine di 12 mesi, nei quali è possibile stipulare contratti acausali, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore del decreto lavoro). Ciò sta a significare che eventuali contratti a termine stipulati antecedentemente la data del 5 maggio 2023 non verranno considerati per il calcolo dei primi dodici mesi acausali.

Resta fermo quanto previsto in merito alla durata massima complessiva, prescritta dalla legge (24 mesi) ovvero dalla contrattazione collettiva.

Tipologie di Causali

Sono state modificate le causali da prendere a riferimento per instaurare un contratto a tempo determinato o una somministrazione di manodopera a termine.

Si potrà attivare un contratto a tempo determinato, qualora sia di durata superiore ai 12 mesi, previa identificazione di una delle seguenti causali:

1. nei casi previsti dai contratti collettivi, così come identificati dall’articolo 51 del TU sui contratti di lavoro (Decreto legislativo n. 81/2015), e cioè i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) ed i contratti di secondo livello (territoriale ed aziendale), sottoscritti dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria;
2. per la sostituzione di altri lavoratori;
3. per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti. Questa casistica è subordinata all’assenza delle ipotesi previste dai contratti collettivi e comunque potrà essere utilizzata per i contratti stipulati fino al 30 aprile 2024.

In particolare, la macro-causale individuata tra le parti (datore di lavoro e lavoratore) sarà operativa alle seguenti condizioni:

• per i contratti stipulati dal 5 maggio 2023 (data di vigenza del decreto lavoro) al 30 aprile 2024,
• esclusivamente qualora la contrattazione collettiva non abbia disciplinato proprie casistiche, ovvero abbia soltanto richiamato le precedenti ipotesi descritte dalla legge ed oggi abrogate dal decreto lavoro,
• qualora la contrattazione collettiva abbia disciplinato proprie casistiche, indicando una data massima per l’utilizzo e tale data è superata.

Ragion per cui, non sarà possibile utilizzare causali individuate dalle parti qualora vi siano delle causali stabilite dalla contrattazione collettiva, indipendentemente dal fatto che dette casistiche non siano coerenti con la reale necessità aziendale.

Ricordo che l’individuazione, all’interno del contratto individuale, del “caso” previsto dalla contrattazione collettiva ovvero dell’esigenza individuata dalle parti, dovrà essere reale, coerente con il contesto aziendale e oggettivamente verificabile. Dovrà essere sempre presente, per tutta la durata del contratto a termine, quel nesso eziologico tra la situazione tipizzata dal contratto e la specifica circostanza. In pratica, la causale, ripresa all’interno del contratto individuale, dovrà rappresentare il reale fabbisogno temporaneo dell’azienda. Inoltre, tale causale dovrà persistere per tutta la durata del rapporto di lavoro, proroghe comprese.

Esclusioni dall’obbligo di indicare una causale

I seguenti datori di lavoro sono esclusi dall’obbligo di indicare una causale nei contratti a tempo determinato:

• le pubbliche amministrazioni
• le seguenti categorie di datori di lavoro qualora i lavoratori assunti siano chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa:
• università private, incluse le filiazioni di università straniere,
• istituti pubblici di ricerca,
• società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione,
• enti privati di ricerca.

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Il legislatore ha implementato nell’articolo 24, inizialmente dedicato ai soli contratti a tempo determinato, un paio di emendamenti riguardanti il rapporto di somministrazione a tempo indeterminato. Queste le novità previste.

Sono esclusi dal limite percentuale, previsto per l’utilizzo di questa tipologia contrattuale:

• i lavoratori somministrati assunti, dall’Agenzia per il lavoro, con contratto di lavoro in apprendistato;
• i soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
• i soggetti svantaggiati o molto svantaggiati, come individuati dal Decreto del Ministro del lavoro del 17 ottobre 2017.

In pratica, i suddetti lavoratori, somministrati a tempo indeterminato dall’Agenzia per il Lavoro, non rientreranno nel computo del massimale dei lavoratori somministrati – previsto dall’articolo 31, comma 1, del D.L.vo 81/2015 – pari al 20% (o quanto diversamente previsto dalla contratti applicati dall’utilizzatore) dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al primo gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto.

È, tuttavia, possibile che il contratto cessi ancor prima della scadenza del termine fissato dalle parti per comune volontà delle stesse oppure in ragione dell’esercizio del recesso per giusta causa (dimissioni per giusta causa o licenziamento per giusta causa).

Il Legislatore è negli anni intervenuto a più riprese per apportare modifiche con riferimento ai limiti di durata ed alle condizioni necessarie a giustificare i rinnovi contrattuali.

Da ultimo, il Decreto Lavoro 2023, è intervenuto sul testo dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81/2015, modificando in parte la precedente disciplina.

Tale norma, nella versione da ultimo riformata, dopo aver confermato che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi senza che si richiamino specifiche causali, precisa ora che lo stesso può avere una durata anche superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

1. nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 del D.Lgs. n. 81/2015, ossia dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché dei contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria;
2. in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti: il termine al 30 aprile 2024 sembrerebbe trovare giustificazione al fine di consentire alla contrattazione collettiva di individuare le specifiche esigenze che giustifichino la prosecuzione del rapporto oltre i dodici mesi;

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

La mancata ricorrenza delle causali descritte comporta l’automatica trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.

Il contratto a termine può, altresì, essere oggetto di proroghe e rinnovi purché entro la complessiva durata massima di ventiquattro mesi e comunque nel rispetto delle causali di cui al primo comma dell’articolo 19 del D.Lgs. n. 81/2015 laddove superi i dodici mesi complessivi di durata, salvo si tratti di attività stagionali.

Inoltre, indipendentemente dal fatto che la complessiva durata del rapporto di lavoro sia inferiore a ventiquattro mesi, è possibile prorogare il rapporto per massimo quattro volte nell’arco di ventiquattro mesi, a prescindere dal numero dei contratti.

Le parti possono, altresì, stipulare più contratti, purché, ove gli stessi si riferiscano a mansioni di pari livello e categoria legale, non superino complessivamente ventiquattro mesi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro.

È, tuttavia, fatta salva la possibilità di stipulare avanti alla direzione territoriale del lavoro competente un ulteriore contratto della durata massima di dodici mesi.

Si ricorda che, in caso di successione di più contratti a termine, è necessario rispettare il c.d. “stop and go”: l’articolo 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce, infatti, che qualora il lavoratore sia nuovamente assunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero entro venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato, salvo si tratti di contratti conclusi nell’ambito di attività stagionali.

La medesima sanzione è prevista anche laddove il datore di lavoro violi la disciplina sopra descritta con riferimento a proroghe e rinnovi, fatti salvi particolari casi previsti dalla normativa.

Inoltre, fermi i limiti di durata massima sopra precisati, nel caso in cui il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore.

Qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno, in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Laddove ricorrano le violazioni descritte, il lavoratore potrà impugnare il contratto, con qualsiasi atto anche stragiudiziale, entro centottanta giorni dalla cessazione dello stesso e conseguentemente depositare il ricorso avanti al Giudice del Lavoro entro ulteriori centottanta giorni.

Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il Giudice condannerà il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva generalmente nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo al numero di dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.